Panorama 2025 escancara exclusão de mulheres no topo das empresas

Só 17,4% das presidências são femininas. Negras, mães e mulheres
com deficiência seguem invisíveis na alta liderança, mesmo com políticas

de diversidade.

por  Barbara Luz

Publicado 09/06/2025 19:06 | Editado 09/06/2025 19:53

Foto: Getty Images
A nova edição da pesquisa  Panorama Mulheres 2025 , realizada pelo
Instituto Talenses Group e pelo Núcleo de Estudos de Gênero do Insper,
revela que a igualdade de gênero segue distante do topo das
organizações brasileiras. Das 310 empresas analisadas, apenas 17,4%
têm mulheres na presidência — número que permanece inalterado há
anos. Nos conselhos administrativos, o índice é semelhante: 17,1%.

Apesar de representarem a maioria entre os servidores públicos e de
apresentarem desempenho profissional consolidado, as mulheres
ocupam apenas 28% das secretarias estaduais e municipais, e sua
presença no governo federal vai de 45,2% entre servidores a apenas
23% entre ministros. A sub-representação se agrava com recortes de
raça e deficiência: mulheres negras e indígenas continuam invisíveis na
alta gestão, e somente 8 empresas informaram ter mulheres com
deficiência em cargos de liderança.
“Embora se trate a agenda de gênero como superada, os dados
mostram o contrário. A sub-representação feminina, especialmente de
mulheres negras, indígenas e com deficiência, persiste ao longo do
tempo. Isso evidencia um problema ainda não resolvido”, afirma Ana
Diniz, coordenadora do Núcleo de Estudos de Gênero do Insper.
O funil da liderança: quanto mais alto, menos mulheres
O estudo, divulgado nesta segunda-feira (9), revela que a desigualdade
aumenta à medida que se sobe na hierarquia. Em 2024, apenas 20% das
vice-presidências foram ocupadas por mulheres — uma queda
expressiva frente aos 34% em 2022. Já nas diretorias, houve avanço de
26% para 30%. Ainda assim, 58,9% das empresas não possuem
nenhuma mulher na vice-presidência, e 32,5% não têm diretoras.
Além disso, dos cargos de alta gestão ocupados por mulheres, cerca de
89% são preenchidos por brancas. Apenas 37,8% das secretárias
estaduais ou municipais se declaram negras, e menos de 2% são
mulheres com deficiência. Entre as 310 empresas ouvidas, só 8
indicaram ter ao menos uma mulher com deficiência em posição de
liderança.
As barreiras se acumulam. Mães relatam dificuldades em conciliar a
maternidade com a progressão de carreira e enfrentam julgamentos
sobre produtividade. Mulheres com deficiência, por sua vez, sofrem com
estigmas, exclusão sutil e ausência de acessibilidade atitudinal e
estrutural nas empresas. “Não queremos ser vistas como exceções ou
inspirações forçadas. Queremos ser reconhecidas como profissionais
completas, com potencial de liderança”, afirma Julia Piccolomini, analista
de ESG e presidente da Parada do Orgulho da Pessoa com Deficiência.
A pesquisa também destaca a segregação funcional: mulheres estão
concentradas em áreas como Recursos Humanos e Comunicação,
enquanto Finanças e Operações — rotas preferenciais para a
presidência — seguem dominadas por homens. “Áreas como Finanças e
Operações são vistas como mais duras, mais pragmáticas e, por isso,
associadas a um perfil mais masculino. Isso dificulta o acesso das
mulheres a essas funções”, analisa Carla Fava.

Equidade exige estrutura, interseccionalidade e vontade política
A presença feminina, por si só, não garante mudanças. Apenas 24,5%
das empresas combinam práticas ESG, compromissos públicos e planos
de ação estruturados. A maioria das ações ainda se limita a canais de
denúncia, políticas de recrutamento e licenças estendidas. Apenas
29,2% mencionam políticas voltadas à promoção de mulheres a cargos
estratégicos, e menos de um quarto têm ações específicas para
formação de mulheres em áreas tradicionalmente masculinas.
Ana Diniz, coordenadora do Núcleo de Estudos de Gênero do Insper,
destaca: “Embora se trate a agenda de gênero como superada, os dados
mostram o contrário. Observamos uma estagnação preocupante. A
combinação entre discurso, estrutura e ação é o único caminho para
transformar essa realidade”
Com a exigência regulatória da B3, que obrigará empresas listadas na
bolsa a terem pelo menos uma mulher e um membro de comunidades
sub-representadas em seus conselhos ou diretorias até 2026, o desafio
agora é transformar cumprimento formal em mudança estrutural.
“A diversidade que importa não é apenas quantitativa, mas qualitativa”,
reforça Jandaraci Araújo, do Instituto Conselheira 101. “Quando uma
mulher chega ao poder, ela não chega sozinha. Mas para mudar o topo,
precisamos de coragem política e compromisso institucional”.

Fonte: Vermelho